Кодекс законов о труде глазами экспертов

Почти три года Россия живет по новому Трудовому кодексу. Но по сей день и работодатели, и работники продолжают обращаться к специалистам со множеством вопросов, связанных с соблюдением нового законодательства.

В рамках проекта РОО "Открытая Россия" Клуб региональной журналистики "Из первых уст" предоставил нашему корреспонденту уникальную возможность встретиться со старшим научным сотрудником Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяной КОРШУНОВОЙ. Она участвовала в разработке законодательства в этой жизненно важной сфере и считает, что период, прошедший со времени принятия пакета законопроектов, позволяет делать первые выводы, оценивать положительные и отрицательные моменты новых положений кодекса.

Точки соприкосновения

Т. КОРШУНОВА. Новый трудовой кодекс все мы ждали достаточно долго. Было множество предложений, замечаний. Не случайно существовало целых шесть проектов кодекса, на основе которых выработан документ, вошедший в основу действующего кодекса. Возможно, именно этим объясняются вопросы, возникающие сегодня в процессе трактовки документа. Видно, что сквозным образом кодекс не вычитан. Например, в некоторых его местах упоминаются профсоюзы, а в некоторых - "представители работников", с одной стороны указаны перечни необходимых работ, когда можно привлекать работников к сверхурочным работам, с другой - написано, что делать это можно только с согласия работников…

Получилась такая странная вещь, что для устранения последствий аварии, стихийного бедствия я могу привлечь работников только с их письменного согласия. На практике это породило максимальное количество споров и недоразумений. Иногда для того, чтобы предотвратить аварию, мы сначала допускаем к работе специалистов, а потом задним числом собираем у них письменные согласия. Никто, естественно, не хочешь, чтобы эта вышка взорвалась, все рухнуло, потопло и так далее.

Раньше мы не знали, что такое социальное партнерство в сфере труда. По новому кодексу, это система отношений, которая позволяет предотвратить социальные конфликты, найти компромисс между всеми сторонами отношений. Вместе с тем профсоюзы несколько утратили свои позиции. В кодексе отсутствует так называемое право вето - в случае, если профсоюзы не соглашались с решением работодателя, оно не могло быть принято. Теперь профсоюзы имеют право лишь высказать работодателю свое мнение по тому или иному принимаемому акту или вопросу.

В идеале трудовое законодательство должно сочетать несочетаемые вещи: удовлетворять и работников, и работодателей - то есть лиц, которые изначально имеют разные интересы. Если у работодателя интерес загрузить побольше, платить поменьше и при этом иметь хорошую прибыль, то у работника он совершенно противоположный - работать меньше, получать больше, плюс иметь какие-то дивиденды. В Европе эту проблему решать удается. Немцы выработали очень правильную формулу: их трудовое законодательство закрепляет положение, что предприятия существуют для того, чтобы приносить прибыль работодателю, а работнику - средства существования. На сегодняшний день существование предприятия - тот самый критерий, который позволяет найти общий знаменатель. Ведь потеряв организацию, мы теряем рабочие места, заработную плату. А ее владельцы - возможность получать прибыль, развивать экономику и т. д.

В процессе разработки российского кодекса этот принцип старались учитывать. Но существенно поменять концепцию, принятую еще в советское время, оказалось непросто. Потому что впервые государство перестало играть роль единого работодателя, перестало быть гарантом "больших прав". Теперь оно только закрепляет минимальные гарантии, минимальные стандарты. Заработная плата не может быть ниже установленного законодательством уровня, рабочая неделя - не больше 40 часов, а отпуск - не меньше 28 календарных дней. Это то, что закреплено кодексом и гарантируется государством. Все остальное устанавливается в договорах между работником и работодателем, в коллективных договорах между коллективом работников и работодателем.

Однако чтобы соблюсти некий минимальный уровень гарантий, законодатели установили следующее. Ни в каких локальных актах не могут быть закреплены нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Нельзя, например, написать, что на конкретном предприятии рабочая неделя составляет 48 часов в неделю. Ни в уставе, ни в правилах внутреннего трудового распорядка рабочая неделя не может быть больше 40 часов в неделю. Нельзя предусматривать штрафы для работников за различные нарушения. В качестве метода борьбы с нарушителем трудовой дисциплины по-прежнему остается дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения. Никаких иных систем не предусмотрено. Так, запрещается в локальном акте предусматривать штраф за то, что работник опоздал на 10-15 минут, и соответственно, на 10-20% будет снижена его зарплата…

Безусловно, все эти ограничения могут работать только в том случае, если трудовые отношения вышли из тени: если мы получаем зарплату, которая зафиксирована в трудовом договоре, если реальные условия отражают то, что записано в наших актах.

На практике зачастую заключаются договора, что работники получают тысячу рублей в месяц, а на самом деле в конверте ему платят совсем иные суммы - возникает благодатная почва для нарушений, для незаконных штрафов и вычетов. Работник никак не сможет доказать свою правоту. Даже в случае обращения в суд он сможет получить лишь компенсацию, исходя из зафиксированной в трудовом договоре величины зарплаты. Надо сказать, что суды в таких случаях подходят к вопросу достаточно жестко - закон защищает меня до той степени, до какой я его соблюдаю. Если я изначально соглашаюсь выйти на это "черное поле", соответственно, защищать меня будут только в том объеме, который остался в "белом" правовом пространстве.

Знать свои права

Кодекс обязал работодателей заключать письменные трудовые договоры с работниками. В отличие от всех ранее действовавших правил, трудовой договор - это документ, который подписывается двумя сторонами. Каждая сторона имеет свой экземпляр, в котором должны быть указаны все существенные условия этого договора. Изменение такого договора может иметь место только по соглашению сторон.

Какие условия трудовых договоров имеют принципиальное значение? Прежде всего, о трудовой функции - что конкретно будет выполнять работник, по какой специальности, квалификации или должности; о месте работы - где конкретно, в каком структурном подразделении, в каком отделе. Обязательны условия об оплате труда: следует помнить, что трудовое отношение - всегда возмездное отношение. Трудовой договор без условий об оплате труда невозможен! На сегодняшний день принуждение к труду без оплаты приравнено кодексом к случаям принудительного труда, который запрещен. Поэтому, когда вы видите трудовые договоры, в которых написано, что работник принимается на должность механика с оплатой согласно штатному расписанию, это неправильно - должна быть указана точная сумма оплаты труда.

В трудовом договоре обязательно указываются и сами условия труда - "нормальные". Если они этому определению не соответствуют, то не только описываются, но и предусматривают компенсацию за работу во вредных, тяжелых условиях.

Обязательно указывается режим рабочего времени: пятидневка с двумя выходными или шестидневка с одним выходным днем, либо скользящий график.

Это существенные условия. Все остальное в трудовой договор включается по соглашению сторон. Возможны условия об испытании при приеме на работу, о неразглашении служебной или коммерческой тайны, об оплате за обучение. При этом работодатель может себя подстраховать, включив условие, что он оплачивает обучение работника, и работник обязуется после окончания обучения отработать конкретный срок для того, чтобы окупить затраченные на него средства, либо вернуть работодателю эти суммы. Раньше подобное было запрещено.

Важно знать, что в новом кодексе отсутствует термин "контракт". Кодекс исключает возможность заключения гражданско-правовых договоров с целью замаскировать трудовые отношения. Работодатели пытаются использовать то, что гражданский договор в отличие от трудового, можно в любой момент расторгнуть. Но если судом или государственной инспекцией труда будет установлено, что гражданско-правовой договор был заключен с целью "маскировки" трудового договора, суд может признать наличие трудовых отношений, и это повлечет негативные последствия для работодателя.

Много вопросов возникает вокруг права работников на участие в управлении организацией. Трудовой кодекс закрепляет права получения работниками информации и проведения с представителями работников консультаций. На сегодняшний день это все. Препятствовать принятию тех или иных управленческих решений работники не могут. По этому поводу по сей день ведутся дискуссии. С одной стороны, акционеры говорят: "Невозможно управлять организацией на основах парламентаризма. Потому что есть руководитель, который отвечает за все, он должен сам принимать решения". С другой стороны, совсем не общаться с работниками тоже невозможно.

Одним из новшеств кодекса является то, что если раньше у нас только работник отвечал перед работодателем за причинение материального ущерба, то теперь предусмотрена двусторонняя ответственность. В том числе, когда ущерб причинен не своевременной выдачей заработной платы, во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться. Предусмотрена такая форма, как самозащита работника. Если работнику не платят заработную плату или заставляют работать в условиях, которые ему противопоказаны по состоянию здоровья, он имеет право, письменно уведомив об этом работодателя, отказаться от выполнения работы.

Эта норма считается неоднозначной. Возникает вопрос: поскольку работа не выполняется, как быть с оплатой? Существует три точки зрения: не платить, полностью сохранить заработную плату или оплачивать это время, как простой, в размере две трети заработка. Пока ни одна инстанция - ни Верховный суд, ни Государственная инспекция труда, ни Государственная Дума, не взяла на себя решение данной проблемы. В каждом конкретном случае вопрос решается так, как это понимает судебная власть.

Инспекции труда тоже получили достаточно большие полномочия, которых раньше у них не было. В ряде случаев инспекция может даже подменять собой судебную инстанцию. Например, работник, который не согласен с увольнением, с действиями работодателя, может обратиться не только в суд, но и в Государственную инспекцию труда, которая выдаст обязательное предписание о восстановлении работника, минуя судебную процедуру. Есть, правда, одна тонкость: инспекция может выдать предписание, но добиться его реального исполнения без судебного решения достаточно сложно.

Коллизии неизбежны

Бесспорно то, что самым значимым в кодексе является институт трудового договора, которым внесены существенные коррективы в данную сферу. Например, установлено запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора: нельзя отказать работнику в приеме на работу по каким-то дискриминационным основаниям, не связанным с деловыми качествами. Единственное исключение - работник может подходить по деловым качествам, но взять его не разрешает федеральное законодательство. Так, капитаном морского или речного судна может быть только гражданин Российской Федерации. На государственную службу тоже принимаются только россияне.

Как судебная практика решает эти вопросы? Допустим, организация сообщила о вакансии в службу занятости, но написала, что на должность нужен специалист с высшим образованием, опытом работы на компьютере, владеющий языками. Если специалисту, отвечающему всем этим критериям, отказывают в приеме на работу, он имеет право обратиться в суд.

Однако на практике сделать это непросто, поскольку работодатель обязан дать работнику письменный ответ с отказом. Не трудно представить ситуацию, как вы требуете этот отказ, а вас просто выставляют за дверь… К тому же суд - достаточно дорогостоящее удовольствие, и на сегодняшний день не каждый имеет возможность защищать себя таким образом.

Есть, правда, категория людей, которым, по закону, нельзя отказать в приеме на работу. Это беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Если эти женщины все-таки добьются письменного отказа, то против работодателя может быть возбуждено уголовное дело. Хотя, скорее всего, ни одна беременная женщина драться за получение отказа не будет. Ей проще просто скрыть беременность, поскольку как только женщину примут на работу, уволить ее уже никто не сможет - ни по какому основанию, за исключением полной ликвидации организации. Есть любопытная норма, о которой знают далеко не все. Если на аукционе вы покупаете активы ликвидированного предприятия, то есть, станки, машины, оборудование, здания, а там остались нетрудоустроенные беременные женщины, то вы получаете такое "бесплатное приложение" со всеми вытекающими из этого обязанностями, предусмотренными законом!

Есть прекрасный пример из реальной жизни. Беременная женщина пришла устраиваться на химическое производство, и после того, как ей сказали, что не могут взять в ее положении во вредное производство, прошла через все суды в своей стране и дошла до Европейского суда по правам человека. Суд принял совершенно парадоксальное решение: он постановил, что женщину надо принять, предоставить ей работу, не связанную с химическим производством, дать ей возможность родить и лишь потом перевести во вредный цех - пусть трудится!

Предъявите документы!

В кодексе впервые приведен перечень документов, которые необходимы при приеме на работу: это может быть паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, в отдельных случаях, с учетом специфики работы, документ о высшем образовании. Ни ИНН, ни какие-то еще специальные документы работодатель требовать не имеет права. Если раньше в законодательстве существовала норма о том, что работа без трудовой книжки не допускается, то теперь можно отказать в приеме на работу только в двух случаях: если отсутствует паспорт или диплом. Отказать человеку в приеме на работу, если у него нет трудовой книжки, невозможно.

Вопросы "из жизни"

- При принятии более 10 лет назад на работу сотрудников трудовые договоры с ними не заключались. Нужно ли заключать письменные договоры сегодня, если руководитель против?

Т. Коршунова. Письменные трудовые договоры обязательны в трудовом законодательстве с 1992 года. Поэтому, если речь идет о людях, которые работали в организации до 1992 года, никакой договор им не нужен. Если же мы говорим о людях, которые приняты после третьего октября 1992 года, письменные договоры с ними обязательны. Работодатель должен понимать, что в противном случае он нарушает законодательство - ему грозит сначала штраф, а затем дисквалификация.

Нет смысла заключать договор задним числом. Можно заключить договор текущей датой, но отметить, что фактически работник приступил к исполнению обязанностей с того дня, когда по приказу возникли трудовые отношения.

- На место уволившегося специалиста принимают нового, аналогичной квалификации и опыта работы. Руководитель предприятия предлагает ему зарплату в два раза меньше. Законны ли его действия? Как человек может отстоять свои финансовые интересы?

Т. Коршунова. Существует принцип равной оплаты за равный труд. То есть два работника, которые в одной организации делают определенную работу одинаковой сложности, должны получать примерно равную зарплату. Но когда человек увольняется, и на эту должность принимают нового сотрудника, руководитель вправе внести изменение в штатное расписание и уменьшить ему зарплату. Это не нарушение.

- Руководители некоторых компаний проводят достаточно интересную кадровую политику. Они принимают на испытательный срок человека, после чего говорят, что он не удовлетворяет требованиям. Нанимается новый человек, и все повторяется… Можно ли с этим бороться?

Т. Коршунова. Узнать о том, что человек не выдержал испытательный срок, можно только из письменного уведомления работодателя. Если работодатель не дал такого письма, а издал приказ об увольнении - это уже основание для обращения в суд. В подписанной работником должностной инструкции есть четкий перечень обязанностей и требований. Только несоответствие требованиям должностной инструкции может быть основанием для прекращения трудового договора, как не выдержавшего испытательный срок.

- Работника уволили без объяснения причин. В течение какого времени он имеет право обращаться в суд?

Т. Коршунова. В течение месяца с момента увольнения.

Проверено временем

Еще в 1949 году исследования на заводах Форда показали, что если, никак не предупреждая работника, пустить конвейер чуть быстрее, производительность резко упадет - работники не смогут приспособиться. А вот предупреждения за два месяца достаточно: человеку удается свыкнуться с мыслью, что он будет работать быстрее. Не случайно именно двухмесячный срок предупреждения признан оптимальным при решении аналогичных проблем. Во всем мире эти исследования положены в основу вопросов увольнения и изменения условий труда.  

Анна ЛАБУНСКАЯ, Саратов. Газета "Саратовский юрист", № 24 (62), 20 декабря 2004 года.