Трудовой договор — основной и важнейший документ, определяющий взаимоотношения работника и работодателя. О грамотном, практически “идеальном” трудовом договоре рассказывает Татьяна Коршунова, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Трудовой договор обязательно содержит так называемые существенные условия. Во-первых, место работы (наименование организации и где она находится) с указанием конкретного структурного подразделения (отдел, цех, бухгалтерия, пресс-служба), где будет трудиться работник. Далее — дата, с которой работник приступает к работе.

Как вас теперь называть?

В договоре обязательно указывается наименование должности. Это, собственно, предмет договоренности работника и работодателя. Сегодня должности подчас называются как угодно. Но если выполнение работы дает льготы или преимущества (например, право на сокращенный рабочий день или пенсию по выслуге лет), то в этом случае закон требует, чтобы должность была поименована так, как записано в Едином тарифно-квалификационном справочнике. То есть, если это учитель начальных классов, то должно быть записано “учитель начальных классов”.

Если должность названа неопределенно, то в трудовом договоре должны быть четко прописаны права и обязанности работника. Иначе как устанавливать работнику, к примеру, испытательный срок? Ведь работодатель испытывает работника на его соответствие предъявляемым компанией требованиям, и работник должен четко знать, что от него требуется. В противном случае может быть так. Работодатель сообщает работнику, что тот не выдержал испытания по таким-то основаниям, а тот говорит: “А я вообще не знал, что должен это делать, потому что за это не расписывался. Я выполнял совершенно другие функции, а потом выяснилось, что у меня плохой характер”.

Если должностные обязанности работника не описаны, то у работодателя возникают трудности в случае необходимости привлечения к дисциплинарной ответственности или же при проведении аттестации. Аттестация — это тоже проверка соответствия работника предъявляемым в организации требованиям, и они должны быть формализованы. На основании устных пожеланий никто никогда никого не аттестовывает. Если сотруднику просто написали, что он занимает такую-то должность, и никак не уточнили его обязанности, то это проблема работодателя.

Дважды в месяц — за зарплатой

В трудовом договоре обычно прописываются права и обязанности работодателя. Как правило, это оклад и своевременная его выплата — причем дважды в месяц. Если зарплата выплачивается один раз в месяц, это прямое нарушение норм Трудового кодекса. И даже когда сам работник в заявлении просит начислять зарплату один раз в месяц, это ненормальное решение вопроса, потому что есть общий правовой подход: отказ от своего права не является действительным.

Если работник подписывает договор, в котором написано, что работодатель обязуется выплачивать заработную плату в соответствии со штатным расписанием, — это очень грубая ошибка. Потому что штатное расписание — это тот документ, с которым мы не знакомы: работодатель не заинтересован в том, чтобы все сотрудники знали, сколько получает директор. Некоторые кадровики составляют дополнительное трудовое соглашение, и на это можно согласиться. Но зарплата должна быть указана в трудовом договоре, одного приказа недостаточно.

Всем хочется, кроме зарплаты, хотя бы иногда получать премию. Посмотрите, сказано ли в трудовом договоре о премиях. Если там указано, что премия выплачивается по результатам работы за год или в соответствии с положением (с ним работника знакомят под подпись), то премия входит в систему заработной платы. И если работник не был премирован, то работодатель обязан объяснить, на каком основании.

Режим дня

Другая обязанность работодателя — создать работникам здоровые, безопасные условия труда. В организациях, где люди целый день сидят перед компьютером, полагается молоко и технологический перерыв, потому что излучение вредно для организма.

Отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов подряд без уважительных причин считается прогулом. Работник при поступлении на работу должен быть ознакомлен — под расписку! — с Правилами внутреннего трудового распорядка. Эти правила устанавливают режим работы: когда прийти, когда уйти, когда обед, иные перерывы. Если работник с этими правилами ознакомлен, то его можно привлечь к ответственности за их невыполнение. Если нет, то претензии о том, почему сотрудник пришел к десяти утра, а не к девяти, предъявлять поздно.

В трудовом договоре должна быть указана характеристика условий труда. Если они не отличаются от нормальных, так и должно быть записано. Если же условия труда тяжелые или как-то отклоняются от нормальных, данный факт и то, какие компенсации за это предоставляются работнику, также находят отражение в трудовом договоре.

Испытание выдержал!

Трудовой договор может содержать условия, которые включаются в итоге переговоров, например, об установлении испытания. Если с работником не заключен письменный трудовой договор, но в приказе было указано испытание, то он смело может говорить, что испытание не установлено. Трудовой кодекс прямо оговаривает: только включение условий об испытании в трудовой договор свидетельствует, что стороны достигли соглашения об установлении испытательного срока.

По общему правилу, испытательный срок может длиться три месяца. Для руководителей, заместителей руководителей и бухгалтеров — 6 месяцев. Продлению испытательный срок не подлежит. И если вам говорят: “Мы не поняли — устраиваете вы нас или нет, давайте еще на три месяца”, — это требование незаконное. И если вы остались работать, даже подписав такое соглашение, то стали обычным работником, который уже выдержал испытательный срок. Если кому-то надо не ссориться и подписать, то смело подписывайте, и если вдруг потом случится увольнение, вы сможете показать в суде, что это второе и необоснованное испытание.

По материалам выступления Т.Ю. Коршуновой в Клубе региональной журналистики “Из первых уст”.

  

Ирина ПАНЧЕНКО, г. Нижний Новгород. Еженедельник «Биржа плюс карьера», № 40, 05 октября 2005 г.